Social Media Bewerberscreening
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Bewerberscreening

Ist ein Bewerberscreening über Facebook & Co auch erlaubt?

Eine kürzlich durchgeführte Umfrage zum Thema Social Media im Recruitingbereich hat gezeigt, dass mittlerweile fast 75% aller befragten Personaler und Arbeitgeber Hintergrundinfos zu Bewerbern via sozialen Netzwerken einholen. Für den Bewerber hat das zu 50% positive Auswirkungen, da das gezeichnete Bild des Kandidaten in Bewerbungsunterlagen bestätigt wird bzw. der Arbeitgeber mehr über die Persönlichkeit des Stellensuchenden erfahren konnte.

Die Gründe, warum die Social Media Präsenz des Kandidaten einen negativen Einfluss auf den dessen Bewerbung hatte, liegen auf der Hand: unrichtige Angaben zu Qualifikationen, unpassende Fotos oder Kommentare (auch über den aktuellen Arbeitgeber) oder mangelnde Kommunikationsfähigkeit. Mehr als die Hälfte der Personaler befindet die Recherche und das Einholen von zusätzlichen Informationen über Social Media als wichtig.

Die interessantesten Studienergebnisse im Überblick:

  • Der Mehrheit der Kandidaten ist bewusst, dass deren Präsenz im Bewerbungsprozess genau unter die Lupe genommen wird.
  • Zwei Drittel aller befragen Bewerber gaben an, dass sich die die Präsenz in sozialen Netzwerken auch auf den Bewerbungsprozess auswirkt.
  • Bewusstsein über einen negativen Einfluss auf den Bewerbungsprozess, führt noch zu keinem anderen Verhalten im Umgang mit Social Media: nur 33% gaben an, mit Kommentaren und geposteten Fotos bewusster umzugehen.
  • Knapp ein Viertel aller befragten Kandidaten weiß nicht, wie Privatsphäre-Einstellungen vorgenommen werden können.
  • Sein Profil im www zu überprüfen ist relativ einfach, jedoch haben 37% aller Studienteilnehmer noch nie die eignen Suchergebnisse im Netz geprüft

Aber ist es eigentlich zulässig uneingeschränkt ein Bewerberscreening im Internet durchzuführen? Wir haben dazu die aktuelle Rechtslage genauer unter die Lupe genommen:

Hintergrund & Rechtliche Ausgangslage

Es ist nicht erlaubt, uneingeschränkt das Profil eines Kandidaten zu recherchieren. Ein „Background Check“ ist nur erlaubt, wenn der Bewerber eingewilligt hat oder die Recherche gesetzlich erlaubt ist, d.h. wenn keine schutzwürdigen Geheimhaltungsinteressen des Betroffenen verletzt werden (Beispiele sind sexuelle Vorlieben, rassische oder ethnische Herkunft, poltische Meinung?). Verletzt werden solche Interessen nicht, wenn es sich um allgemein verfügbare Daten handelt. Diese zulässigerweise veröffentlichten Daten dürfen im Interesse des Bewerberchecks eingesehen werden. Als zulässigerweise veröffentlicht gelten Daten, die von jedem ohne Zugangsbeschränkung einsichtig sind. Das wäre beispielsweise auch bei Facebook-Einträgen der Fall, die über Google abrufbar sind. Jedoch ist die Abgrenzung nicht immer einfach und die rechtlichen Grenzen sind nicht klar definiert.

Erlaubt sind Suchmaschinen und frei zugängliche Netzwerke, wie Xing oder LinkedIn, die berufsorientierte Plattformen darstellen. Auch Informationen, die über Suchmaschinen frei verfügbar sind, dürfen verwendet werden. Ob Daten aus sozialen Netzwerken zu der Kategorie „allgemein zugänglich“ zählen, ist umstritten. Ohne Anmeldung in ein Netzwerk sind die Infos „frei zugänglich“, aber wo eine Anmedlung erforderlich ist, wird der Sachverhalt komplizierter. Die Recherche in berufsorientierten Netzwerken wie Xing oder LinkedIn ist tolerierter, da man davon ausgeht, dass Arbeitnehmer Ihre Daten dort einstellen, weil sie möglicherweise auf Jobsuche sind.

In freizeitorientierten Netzwerken wie Facebook etwa dürfen Sie sich keine Daten „erschleichen“. Sind Informationen nur für bestimmte Personen oder Gruppen freigegeben, sind sie nicht öffentlich. Anders, wenn sie innerhalb des Netzwerkes frei zugänglich sind: Dort gibt es keinen geschützten Bereich. Da die Anmeldung einfach und für jeden machbar sei, werden auch die Daten als „allgemein zugänglich“ angesehen.

Auf der sicheren Seite ist man, wenn man seine Recherchen auf das beschränkt, was unproblematisch ist/angesehen wird. Denn  es wurde bereits in juristischen Diskussionen zur DSG-Novelle 2010 kritisiert, dass dem steigenden Datenschutzinteresse bei sozialen Netzwerken die Bestimmung  des § 1 Abs. 1 DSG, wonach bei „allgemein verfügbaren“ Daten kein schutzwürdiges Interesse besteht, nicht Rechnung getragen wird. In Deutschland gibt es geplante Änderungen, die Klarheit verschaffen sollen.

„Bei Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen Kommunikation dienen, überwiegt das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten; dies gilt nicht für soziale Netzwerke, die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind.“ (§ 32 IV S.3 BDSGE )

Fazit

Man sollte generell vorsichtig sein, was die Recherche und die daraus gezogenen Informationen betrifft. Sprechen Sie beispielsweise einen Bewerber im Vorstellungsgespräch auf etwas, dass Sie auf seinem sein Facebook-Profil gesehen haben (und auch allgemein aufrufbar war) an und stellen ihn später nicht ein, könnte das Konsequenzen haben. Der Bewerber könnte Ihnen vorwerfen, dass sie ihn „ausspioniert“ haben und wegen bestimmten Tatsachen, wie z.B. ethnische Herkunft, Religion oder Behinderung, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, nicht eingestellt haben.

 

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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