Authentizität im Recruiting
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Authentizität im Recruiting

Wie authentisch darf die Personalsuche sein?

Alle Welt redet von Authentizität: Statt Hochglanz-Marketing sollen sich auch Unternehmen endlich authentisch präsentieren und ehrlich zugeben, was bei ihnen läuft. Noch nicht vollständig angekommen ist die neue Ehrlichkeit aber bei der Personalsuche. Warum Unternehmen in Zukunft gut daran täten, auch Selfies als Bewerbungsfotos zu akzeptieren und Bewerber mit Ecken und Kanten willkommen zu heißen, verrät Stefan Scheller, HR-Blogger und verantwortlich für Personalmarketing und Arbeitgebermarkenkommunikation bei der DATEV eG., im Interview mit JOBnews.at.

JOBnews.at: Herr Scheller, wie authentisch darf es bei der Personalsuche überhaupt zugehen?

StefanScheller zum Thema Authentizität im Recruiting

Stefan Scheller über Authentizität im Recruiting

Stefan Scheller: Ich denke, dass Unternehmen gut daran tun, mehr Authentizität zuzulassen. Durch die vielen Vorlagen im Internet werden Lebensläufe immer einheitlicher, und mit den ganzen Karrieretipps im Netz ist es für Personaler aus meiner Sicht schwieriger, Authentizität zu erkennen. Jeder liest, er muss im Lebenslauf bei den Hobbies etwas Sportliches angeben, etwas Soziales, was Außergewöhnliches und dann noch etwas, das total Up to Date ist. Wenn das jeder ganz bewusst macht, wird es so einheitlich, dass es extrem schwierig ist zu sagen, was ist jetzt noch authentisch und was nur Show.

Fordern Unternehmen diese „Show“ nicht auch ein?

Ich glaube gar nicht, dass die Unternehmensleitungen so sehr gegen Authentizität sind. Viele Unternehmen wollen ja ganz bewusst im Rahmen der Employer Branding-Aktivitäten modern und locker rüberkommen. Die Frage ist aber umgekehrt: Nehmen potentielle Mitarbeiter das den Unternehmen auch ab? Oft ist es so, dass sich Bewerber eher auf Erzählungen von Mitarbeitern verlassen und sich in der Bewerbung erst wieder an das Unternehmen anpassen.

Was können Personaler tun, um das bisschen Authentizität rauszukitzeln?

Allein auf Basis schriftlicher Unterlagen ist es sehr schwierig, Authentizität zu erkennen. In so einem Fall muss ich Anhaltspunkte suchen, aufgrund derer ich ein Profil erstellen kann. Da kommt es oft auf Kleinigkeiten an, etwa wenn jemand bewusst eine außergewöhnliche Mailadresse verwendet oder im Lebenslauf angibt, er ist großer Kunstliebhaber, und dann am Bewerbungsfoto dann im Museum vor einem Bild posiert. Auch ein begeisterter Gärtner, der ein Bild von sich in seinem Garten schickt, ist jemand, der sich glaubhaft und authentisch darstellt.

Das werden sich vermutlich nicht viele Bewerber trauen.

Es ist immer die Frage, woher die Bewerbungen kommen. Wenn sich jemand auf eine normale Stellenanzeige bewirbt, wirkt das Unternehmen für den von außen wie ein großer schwarzer Block. Da setzt man keine gewagten Schritte bei der Bewerbung. Wenn aber bereits im Vorfeld ein persönlicher Kontakt hergestellt wurde, etwa über Messen oder Kontakte mit Absolventen, dann traut man sich vielleicht eher, authentisch zu sein, weil mich die Leute im Unternehmen ja schon als Person gesehen haben.

Können Personaler die Authentizität bei Bewerbern fördern?

Mit einem guten Talent Relationship Management macht man sich als Firma auch ein Stück weit zugänglich und baut gleichzeitig Berührungsängst ab. Oft sind Personaler auf Messen sehr formal unterwegs. Das könnte man mit informellerer Kleidung brechen, wenn man etwa bewusst in dem Outfit hingeht, das man bei der täglichen Arbeit auch trägt. Und das sind oft eben nicht Krawatte und Anzug. Dann finden es die Bewerber auch leichter, sich so zu zeigen, wie sie sind.

Spielt die Authentizität auch nach innen eine Rolle?

Eine Arbeitgebermarke hat einige Markenkontaktpunkte, die sowohl extern als auch intern wirken. Es wäre stimmig, diese Authentizität sowohl intern als auch extern zu leben, also ein ganzheitliches Bild aufzubauen. Das heißt, dass man die Markenwerte auch intern lebt. Unternehmen sollten sich überlegen, welche Kriterien der Marke sie bei ihren Mitarbeitern fördern und fordern wollen. Dementsprechend müssen die Auswahl- und Weiterbildungssysteme angepasst werden. Wenn ich in der Marke etwas zu meiner tollen Arbeitsumgebung habe, muss ich das auch leisten und mir Gedanken über Work Life-Balance, Gesundheit etc. machen.

Authentizität von oben verordnet?

Authentizität muss von allen Beteiligten im Unternehmen eingefordert werden. Viele Unternehmen haben nach wie vor Angst, wirklich die Hosen runterzulassen. Wenn es intern aber einfach zur Firmenkultur gehört, dass man sich der Bewertung stellt und mit negativen Bewertungen auch umzugehen weiß, ist das weniger ein Problem. Ein gutes Unternehmen nimmt Feedback ernst und zeigt das auch nach außen. Es macht Firmen auch greifbarer, wenn man nach außen Ecken und Kanten zeigt und nicht immer den Hochglanz-Auftritt hinlegt.

Welche Maßnahmen können die Authentizität fördern?

Eine Plattform, auf der jeder Mitarbeiter anonym Fragen stellen kann, die dann auch vom Vorstand beantwortet werden, ist zum Beispiel ein erster Schritt. Wenn eine Firma für alle sichtbar völlig freie Meinungsäußerung zulässt und diese auch kommentiert, geht es schon sehr stark in Richtung offenes Unternehmen.

Kommt das auch bei den Bewerbern an?

Die Frage ist immer, ob die Zielgruppe am Ende der Firma das Arbeitgeberimage zutraut. Das Thema Authentizität ist ein sehr emotionales. Es entsteht in der subjektiven Wahrnehmung des Empfängers der Botschaft. Um das sinnvoll aufzulösen, müssen sich Unternehmen mit der Zielgruppe auseinandersetzen – und das am besten im persönlichen Kontakt.

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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