Aufsetzen eines Traineeprogramms
#Recruiting | Sandra Pillwatsch

Aufsetzen von Traineeprogrammen

So stellen Personaler eine Win-win Situation her

Ist auch drinnen, was draufsteht?

Rund zehn Prozent der Hochschulabsolventen/innen entscheiden sich nach ihrem Studienabschluss mittels Traineeprogramm in einem Unternehmen durchzustarten. Der Einblick in verschiedene Unternehmensbereiche durch Job-Rotationen, die zusätzliche Förderung durch Smart-Skills Trainings, spezielle Mentoring-Programme und das berühmte Netzwerken sind nur einige der Vorteile, die junge AkademikerInnen dazu veranlassen, als Trainees einzusteigen.

Für Unternehmen liegen bei erster Betrachtung die Vorteile ebenso auf der Hand: Traineeprogramme unterstützen im vielmals zitierten „War for Talents“ dabei, die richtigen Talente fürs das Unternehmen zu finden und nachhaltig zu binden. Um eine größtmögliche Übereinstimmung zwischen den Erwartungen der Job-Aspiranten und den Unternehmen zu erreichen, sollten folgende Punkte beim Aufsetzen von Traineeprogrammen großgeschrieben werden:

Darauf sollten Sie bei der Konzeption und Durchführung achten

1.) Kulturelle Verankerung

Commitment von höchster Ebene sicherstellen
Nur wenn Sie in einem ersten Schritt darauf achten, dass das Top Management und andere relevante Entscheidungsträger im Unternehmen hinter der Idee von Traineeprogrammen stehen, ist eine erfolgreiche Ausrollung des Programms möglich. Gibt es interne politische Unstimmigkeiten, können ehrgeizig gestaltete Förderprogramme schnell zum Bauernopfer werden und scheitern.

Stellenwert von Traineeprogramm kommunizieren
Die Top-down Kommunikation des Stellenwerts des Traineeprogramms sind wesentlich, um in der Belegschaft Anschlussfähigkeit und aktive Unterstützung für das Programm zu erzeugen. In vielen Unternehmen ist es leider nach wie vor kein Einzelfall, dass Trainees mit Praktikanten/innen verwechselt und nicht entsprechend ihren Qualifikationen eingesetzt werden. Nicht selten verlassen sie dann im Handumdrehen das Unternehmen wieder.

2.) Vorbereitung

Gemeinsame Erstellung der Anforderungsprofile
In welchen Unternehmensbereichen ist der Einsatz von Hochschulabsolventen/innen sinnvoll und notwendig? Welche Skills werden benötigt? Halten Sie gemeinsam mit der jeweiligen Führungskraft des zukünftigen Trainees die Must Haves aus fachlicher Sicht fest. Mindestens genauso wichtig sind jedoch auch die Soft Skills. Welche Persönlichkeit passt gut ins Teamgefüge und wird mit der passenden Einstellung und Verhalten reüssieren? Das schriftliche Festhalten des Anforderungsprofils ist jedenfalls empfehlenswert.

Authentische Job Descriptions
Zwischen Anforderungsprofil und veröffentlichter Job Description findet sich oft ein Delta. Die eierlegende Wollmilchsau sucht ohnehin bereits der Großteil Ihrer Konkurrenz. Setzen Sie stattdessen auf Authentizität und Ehrlichkeit in Ihren Ausschreibungen, um sicher zu stellen, dass sie die richtigen Köpfe für die passende Position ansprechen.

Assessorenbriefing und kollaborative Auswahl
Sollten Sie die gängige Auswahl-Variante eines Assessment Centers für Ihr Traineeprogramm durchführen, müssen Sie sicher stellen, dass neben dem HR-Kollegium unbedingt auch die zukünftigen Führungskräfte in die Auswahl eingebunden sind und ein professionelles Assessoren-Briefing erhalten.

Feedback und Entwicklungsplan
Professionell konzipierte Traineeprogramme bieten den aufgenommenen Kandidatinnen und Kandidaten Feedback-Gespräche an, in denen wahrgenommene Stärken sowie Verbesserungspotenziale aus dem AC offen rückgemeldet werden. Ein gemeinsam von Führungskraft, Trainee und Human Resources erstellter Entwicklungsplan für den Zeitraum des Traineeprogramms sind ein weiterer Baustein für eine gemeinsame Win-win Situation. Unterjährige Feedbacks nach dem Probemonat und zur Programm-Halbzeit können die eingeschlagene Zielrichtung nochmals schärfen.

3.) Durchführung

Methodenmix beachten
Grundsätzlich hat sich die ideale Länge von Traineeprogrammen mit 12 bis maximal 18 Monaten als erfolgsversprechend erwiesen. Durch Job-Rotationen lernen die Trainees unterschiedliche Arbeitsbereiche kennen und bekommen ein Verständnis für das große Ganze. Darüber hinaus sollte ein – zum Unternehmen passender – Methodenmix an weiteren Lehr- und Lernmethoden angewandt werden. Job Shadowing, ergänzende Smart-Skill-Workshops mit externer Begleitung, Vermittlung von relevantem internen Know-how, Mentoring der Trainees von erfahrenen Mentoren/innen oder auch Netzwerk-Formate mit Schlüsselpersonen können als Methoden herangezogen werden. So bekommen die Trainees jenes Rüstzeug mit, das sie für die Ausübung ihrer Tätigkeit benötigen.

Fordern und fördern
Mindestens genauso erfolgskritisch ist es jedoch, den Trainees von Beginn an zu kommunizieren, dass Sie mit der oftmals bei jungen Talenten zu beobachtenden Konsumentenhaltung am falschen Dampfer sind. Sie als Unternehmen bieten ein abwechslungsreiches Programm an, das auf die Förderung und Weiterentwicklung der Talente abzielt. Umgekehrt empfiehlt es sich jedoch auch, Projektarbeiten und Präsentationen einzuführen und Inputs von den Trainees abzuholen.

Auch überhöhten finanziellen Erwartungen nach Beendigung des Programms sowie einem schnellen, steilen Weg nach oben sollten Sie gleich zu Beginn des Programms Einhalt gebieten. Setzen Sie auf Offenheit und Transparenz im Erwartungsmanagement.

Übernahme
Kommunizieren Sie gleich zu Beginn, dass es die Bestrebung Ihres Unternehmens ist, alle Trainees nach Beendigung des Traineeprogramms zu übernehmen. Sie haben viele personelle und finanzielle Ressourcen in die Hand genommen, um ein erfolgreiches Traineeprogramm im Unternehmen zu lancieren. Es sollte daher auf der Hand liegen, dass Sie unternehmensseitig daran interessiert, eine qualitativ hochwertige Aus- und Weiterbildung für die Trainees anzubieten, die in einer Festanstellung mündet.

4.) Nachbereitung und Evaluierung

Feedback-Session
Holen Sie Feedback von allen relevanten Stakeholdern ein und achten Sie darauf, qualitative Aspekte und offene Kommentare in Ihren Fragebogen aufzunehmen. Noch besser eignen sich natürlich persönliche Gespräche, in denen Sie oftmals vermeintliche Nebensächlichkeiten erfahren, die ein schriftliches Feedback nie zu Tage gebracht hätte. Die Lessons learned sind wertvolle Informationen um das nächste startende Traineeprogramm noch erfolgreicher für alle Beteiligten zu gestalten.

Bildnachweis: istockphoto.com / NicoElNino

 

 



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Sandra Pillwatsch
Sandra Pillwatsch

Sandra Pillwatsch hat zwei Steckenpferde: Schreiben und Human Resources. Die weitgereiste HR-Expertin kombiniert beides in ihren Artikeln rund um das schöne neue Arbeitsleben. Mit einem Augenzwinkern durch die erfahrene Personalistinnen-Brille greift sie jene Themen auf, die das Job-Leben von heute und morgen betreffen.






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