Auf Augenhöhe
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Auf Augenhöhe

Ein Filmprojekt fordert neue Arbeitsformen

Auf Augenhöhe: Laut dem Duden heißt das, gleichberechtigt mit anderen zu verhandeln, zu diskutieren und zu leben. Übersetzt in den Unternehmenskontext bedeutet das, dass den Meinungen und Vorschlägen aller Mitarbeiter gleich viel Wert zukommt, unabhängig von der Position. Ein „virtuelles“ Projektteam aus Deutschland hat sich dem Thema gewidmet und mit Unternehmen gesprochen, in denen bereits auf Augenhöhe kommuniziert wird. Ihre Erfahrungen und praktische Tipps zur Umsetzung schildern die Projektmitglieder Sven Franke und Silke Luinstra im Interview mit JOBnews.at.

JOBnews.at: Frau Luinstra, Herr Franke: Wie definieren Sie „auf Augenhöhe“ im Rahmen Ihres Projektes?

Silke Luinstra/Sven Franke: Der Begriff stammt von einem Mitarbeiter, den wir im Rahmen unseres Films zum Thema in Unternehmen gedreht haben. Seine Meinung war, dass man sich „auf Augenhöhe“ im Unternehmen bewegen können muss. Für uns hat das hat viel mit Kommunikation zu tun, aber auch mit Vertrauen. Eigentlich sollte es gesunder Menschenverstand sein, dass man sich überlegt, wie möchte ich in welchen Situationen behandelt werden, und auch andere so behandelt, wie man selber behandelt werden will.

Fehlt es in Unternehmen an gesundem Menschenverstand?

In vielen Unternehmen wird nur wenig menschlich kommuniziert. Das ist nicht die Schuld der Menschen – sie reagieren auf ein System, das nichts anderes vorgesehen hat. Man muss aber bedenken, dass dieses System vor über hundert Jahren erfunden wurde und mittlerweile überholt und veraltet ist. Das Bildungsniveau damals war viel niedriger, und wir haben auch kaum produzierendes Gewerbe mehr. Die Firmen, die Kunden, die Produkte haben sich weiterentwickelt – das Arbeitssystem aber nicht.

Neue Wege, zu arbeiten, gibt es viele. Was macht „Auf Augenhöhe“ so besonders?

Wir sind der Meinung, dass man weg muss von der Bewertung der Leistung einzelner. Das festzustellen, ist in den heutigen sehr komplexen Unternehmen ohnehin eine Illusion. Vielmehr müssen alle miteinander und füreinander arbeiten. Man muss auf die Teams als Gesamtes schauen und sich fragen, ob die optimale Rahmenbedingungen haben. Auch der einzelne Mitarbeiter zählt: Fühlt er sich an der richtigen Stelle im Unternehmen? Kann er das umsetzen, was er gut kann? Ich muss als Unternehmen überlegen, wie ich die Talente der Menschen, die da sind, so nutzen kann, dass sie Freude an der Arbeit haben. Das wiederum nutzt auch dem Unternehmen am besten.

Welche Entwicklungen stehen hinter dieser neuen Arbeitsform?

Zum Einen wollen Menschen immer mehr eigenverantwortlich und selbstbestimmt arbeiten. Und zum Anderen passiert das vor dem Hintergrund, dass wir uns in den letzten drei Jahrzehnten immer dynamischeren Märkten gegenübersehen, die sich extrem schnell verändern. Da kann man als Unternehmen nur mit eigeninitiativen Mitarbeitern mithalten. Eine alte tayloristische Organisation hingegen, in der oben gedacht und unten gemacht wird, ist einfach zu langsam.

Eigeninitiative wird von der Belegschaft ja schon länger gefordert.

Es kommt sehr darauf an, wie ich den Menschen begegne und welches Menschenbild ich habe. Glaube ich, dass die Leute nur arbeiten, wenn ich ihnen vorschreibe, was sie zu tun haben, oder glaube ich, dass Menschen aus sich heraus arbeiten und etwas schaffen möchten? Für uns ist es wichtig, dass auch die Mitarbeiter unternehmerisch denken. Bislang schaut jeder nur drauf, dass er seinen Kram macht, die Kunden sind zweitrangig. Das geht heute nicht mehr – die Kunden müssen viel stärker in den Blickpunkt rücken. Da müssen sowohl Arbeitnehmer als auch Unternehmer umdenken.

Mehr Freiheit für die Mitarbeiter?

Selbstverantwortung kann mann nicht einfordern. Man kann nicht einfach die Restriktionen wegnehmen und sagen, so, jetzt macht mal. Das sind die meisten Leute nicht gewohnt. Zudem gibt es die Angst, dass irgendwo Fallstricke lauern. Eigenverantwortung braucht einen Rahmen, innerhalb dessen sich die Menschen entwickeln und eigene Projekte aufbauen können. Der erste Schritt ist daher die Erkenntnis, dass es nicht der große Plan ist, den man ausrollen kann und morgen ist alles anders. Es sind viele kleine Schritte, die auch ganz viel mit Vertrauen zu tun haben.

Wie baut man dieses Vertrauen auf?

Die Mitarbeiter müssen freien Zugriff auf Dinge haben, die sie brauchen, um gut arbeiten zu können. Vor allem Informationen müssen im Unternehmen frei fließen. Da ist innerhalb der Orgranisation dann nicht mehr die Frage, wer was weiß, sondern wer was kann. Was können einzelne Mitarbeiter für ein Projekt beitragen, wer hat gerade Kapazitäten frei? Um dem Kunden schnell etwas bieten und zeitnah auf Entwicklungen am Markt reagieren zu können, muss ich all diese Informationen übersichtlich aufliegen haben.

Welche weiteren Schritte sind noch notwendig?

Eine weitere wichtige Zutat ist Transparenz. Ich kann nur dann eigenverantwortlich agieren, wenn ich weiß, was in meinem Tätigkeitsbereich eigentlich los ist. Wenn ich nicht weiß, wo mein Unternehmen steht und was anderen Abteilungen machen, kann ich auch nichts entscheiden. Der dritte wichtige Punkt ist das Thema Fehlerkultur. Es ist wichtig, dass die Organisation aus den Fehlern lernt und die nicht unter den Tisch gekehrt werden. Wenn man sich was traut, geht auch mal was schief, das liegt in der Natur der Sache. Es läuft nicht immer alles so, wie man sich es vorgestellt hat.

Heißt das, nichts mehr ist planbar?

Ein Plan ist für uns nicht das, woran man sich zu halten hat, sondern eine Vorstellung von der Zukunft. In der Dynamik der Marktes ist es fast tödlich, sich auf ein bestimmtes Ziel zu versteifen. Viele Unternehmen planen ungefähr ein Jahr im Voraus und stellen spätestens im März fest, dass das so nicht funktioniert. Die Frage ist dann, will man auf Biegen und Brechen den Plan durchbringen oder schaut man, weshalb das nicht geht, was man sich vorgenommen hat? Erfolgreiche Unternehmen haben eine große Vision, wo sie hinwollen, und schauen dann, wie man das macht.

Info zum Film „Auf Augenhöhe“

Bildnachweis: www.thinkstock.de



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