Agiles Recruiting

„Für ihre 95 Jahre ist Oma Irmgard noch sehr agil.“ So in etwa könnte eine Beschreibung für das Wort agil lauten, eine Beschreibung, die vor kurzem eigentlich nur auf rüstige Pensionisten in ihrer goldenen Lebensphase zutraf. Im Unternehmenskontext hatte der Begriff bis vor kurzem noch wenig verloren. Doch mit der digitalen Wende und immer kürzeren Produktions- und Entwicklungszyklen findet Agilität auch in immer mehr Firmen hierzulande Eingang und bedeutet, flexibel, proaktiv, antizipativ und initiativ zu agieren, um notwendige Veränderungen einzuführen.

Agiles Prozessmanagement löst starre Strukturen ab

Vor allem im Prozessmanagement hat die agile Herangehensweise mittlerweile starre Meilensteine und verkrustete Prozesse abgelöst. Projekte werden in aufeinanderfolgenden Schritten von einem selbst organisierten, interdisziplinären Team in iterativen Prozessen entwickelt. Der Projektverlauf wird in kurzen und regelmäßigen Abständen auf den Prüfstand gestellt und nach Entwicklungsintervallen, sogenannten Sprints, jeweils ein Review durchgeführt.

Schnelles Troubleshooting, bessere Ergebnisse

In kurzen Treffen, etwa über tägliche kurze „Standup-Meetings“, berichten die einzelnen Projektbeteiligten über den Status ihrer Arbeit. Auf diese Weise kann schnell auf mögliche Probleme reagiert oder Hilfestellungen gegeben werden. Das Resultat: Ein Ergebnis, das besser an die ursprüngliche Problemstellung angepasst ist und von allen Stakeholdern mitgetragen wird.

Agiles Recruiting findet im Team statt

Anstatt sich an starre Prozessverläufe zu halten, kann Agilität auch im Recruiting helfen, sich laufend ändernden Herausforderungen, immer neuen Generationen und speziellen Bedürfnissen im Unternehmen anzupassen. Anstatt vorgegebener Methoden werden dafür unter Anleitung der HR-Abteilung Teams gebildet, die neben Personalverantwortlichen auch für den Bereich zuständige Experten umfassen sowie der jeweilige Fachbereich mit Personalbedarf.

Mit der Fachabteilung in einem Boot

Das macht Recruiting zum Teamwork – und hat den Vorteil, dass die Anforderungen der Fachabteilung damit ebenfalls ins Boot geholt werden und sie stärker in den Recruitingprozess eingebunden werden. Die HR-Abteilung wiederum ist im agilen Recruiting nicht mehr einfach nur Dienstleister, sondern steigt zum Projektmanager auf – und das auf Augenhöhe.

Individualität zählt mehr als formale Kriterien

Gemeinsam wird ein Aufgaben- und Anforderungskatalog erstellt, der Formales in den Hintergrund rückt und Individualität im Bewerbungsprozess zulässt. Damit wird Bewerbern gestattet, ihre Qualifikationen auf individuelle Weise darzustellen. Der Clou dabei: Eine frühzeitige Prüfung der Bewerbungsunterlagen durch alle beteiligten Parteien und die Entscheidung pro oder kontra einen Bewerber findet im Team statt. Das gibt Feedbackschleifen viel mehr Raum.

Neue Wege in der Mitarbeiterfindung

Mit modernen, agilen Methoden haben schnelle, wendige Kern-Teams unter groben Zeit- und Budgetvorgaben die Möglichkeit, transparent und flexibel auf veränderte Umweltbedingungen einzugehen oder auch mal neue Wege in der Mitarbeiterfindung zu beschreiten. Durch laufende Abstimmung und kurze Besprechungen werden Bedenken, Probleme und Herausforderungen ausgeräumt, bevor sie das Projekt behindern können, und alle Stakeholder ins Boot geholt. Und wenn alles klappt, steht am Ende die perfekte Neueinstellung – und das Bewusstsein, dass im agilen Mindset auch in Zeiten von Fachkräftemangel und Generation Z personelle Herausforderungen im Unternehmen schnell, effizient und modern gelöst werden können.

Tipps für agiles Recruiting

1. Den Job definieren, nicht die Skills

Beim ersten Meeting geht es darum, dass sich alle Beteiligten auf die tatsächlichen Anforderungen des Jobs einigen. Am einfachsten geht das, wenn man dafür Performance-Ziele gesetzt werden, statt nur lange Listen an potentiellen Skills herunterzubeten. Die Frage: „Was muss die Person in dem Job erfolgreich erledigen können?“ zeigt den Weg, in den die Jobdescription gehen muss. Und Antworten auf „Warum würde ein Toptalent diesen Job überhaupt machen wollen?“ liefert Hinweise auf die Employee Value Proposition (EVP) – also was ein Bewerber persönlich davon hat, wenn er diesen Job annimmt.

2. In Jobanzeigen Lust auf mehr machen

In einem erfolgreichen Jobposting geht es weniger um Qualifikationen und Erfahrung. Stattdessen sollte neben einer eingängigen Überschrift eine Tagline Lust auf den Job machen – etwa die vorab definierte EVP. Zudem zeigt eine Auflistung der zwei bis drei größten Herausforderungen im Job Kandidaten, was sie erwartet. Interessierte können zwei Absätze dazu formulieren, wie sie mit ähnlichen Herausforderungen in der Vergangenheit umgegangen sind, und damit ihre Expertise unter Beweis stellen.

3. Nicht auf social recruiting vergessen

Statt einer Person, die alle Qualifikationen für den Job erfüllt, werden Menschen in sozialen Netzwerken (LinkedIn, Xing etc.) gesucht, für die die ausgeschriebene Stelle einen Karriereschritt bedeuten würde. Wenn der HR-Verantwortliche sein OK gibt, können diese direkt angesprochen und für die Stelle interessiert werden. Damit werden auch HR-Verantwortliche früh in den Prozess integriert – und hoch qualifizierte Kandidaten an Land gezogen.

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