Innere Kuendigung
#Work & Life | Barbara Oberrauter

7 Warnsignale für die innere Kündigung

Hier sollten die Alarmglocken schrillen

Jeder fünfte Mitarbeiter hat bereits innerlich gekündigt.  Warnsignale erkennen und rechtzeitig vorbeugen.

Dienst nach Vorschrift, häufige Krankenstände und mittelmäßige bis schlechte Arbeitsergebnisse: Mitarbeiter, die innerlich gekündigt haben, können für Unternehmen zum Problem werden. Laut dem aktuellen Gallup Engagement Index haben 15 Prozent aller Beschäftigten innerlich bereits gekündigt. 70 Prozent machen lediglich noch Dienst nach Vorschrift. Und in einem Forschungsbericht der deutschen Initiative für Gesundheit und Arbeit (iga) gehen Personalverantwortliche und Führungskräfte davon aus, dass jeder fünfte Arbeitnehmer innerlich gekündigt hat.

Die innere Kündigung wirkt ansteckend

Die Zahlen sind alarmierend – und können für Unternehmen fatale Folgen haben. „Bei der inneren Kündigung handelt es sich um einen langfristigen Prozess, der die Verweigerung von Engagement und Einsatzbereitschaft, eine Distanzierung von der Arbeit sowie eine Verringerung der Motivation und Leistung von Beschäftigten nach sich zieht“, definieren die Autoren des iga-Reports die Merkmale der inneren Kündigung.

Besonders gefährlich: „Die innere Kündigung geht nicht nur bei den betroffenen Personen mit negativen gesundheitlichen Folgen einher, sondern wirkt sich auch durch eine verringerte Produktivität und eine Verschlechterung des Betriebsklimas negativ auf die gesamte Organisation aus.“ Das Problem ist: Eine innere Kündigung wirkt wie ein fauler Apfel in einem Korb. Einmal unzufrieden, lassen betroffene Kollegen ihren Unmut oft bei ihren Kollegen aus – und vergiften so langsam, aber nachhaltig, auch deren Arbeitsatmosphäre.

Sieben Warnsignale für die innere Kündigung

Gerade weil sich eine innere Kündigung in einem langsamen, inneren Prozess vollzieht, bekommen Vorgesetzte oft nicht rechtzeitig mit, was abläuft – und können daher wenig tun, um die Entwicklung aufzuhalten, vor allem, wenn die Kollegen weiterhin „Dienst nach Vorschrift“ absolvieren. Es gibt jedoch Warnsignale, auf die Vorgesetzte und Menschen mit Personalverantwortung achten können:

  • Ehemals hohes Engagement des Mitarbeiters ist spürbar zurückgegangen, Leistungen lassen nach.
  • Mitarbeiter macht einen gelangweilten, mitunter genervten Eindruck und zeigt kein Interesse am Arbeitsumfeld.
  • Pausenzeiten werden ausgedehnt, Fehlzeiten und Krankenstände häufen sich.
  • Über bestimmte Probleme oder Sachverhalte macht sich der Mitarbeiter lustig oder zieht sie ins Lächerliche.
  • Der Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen ist gereizt und ungeduldig, Mitarbeiter äußert sich vermehrt negativ über das Unternehmen.
  • Mitarbeiter nimmt nicht mehr an privaten Gesprächen im Kollegenkreis teil, isoliert sich und meidet unternehmensinterne Veranstaltungen.
  • Mitarbeiter äußert keine eigenen Ideen und Vorschläge.

Hinter all den Entwicklungen können verschiedene Ursachen stecken: Vielleicht ist der Mitarbeiter überfordert und sieht keinen anderen Ausweg als den inneren Rückzug. Andere Menschen fühlen sich vielleicht unterfordert oder zweifeln am psychologischen Arbeitsvertrag, den sie bei Firmeneintritt gefühlt unterschrieben haben.

Maßnahmen gegen die innere Kündigung

In jedem Fall lohnt es sich für Vorgesetzt und Menschen mit Personalverantwortung, die Signale und Warnzeichen ernst zu nehmen – und entsprechende Maßnahmen zu setzen. Schließlich sind gut eingeschulte Mitarbeiter gerade in Zeiten von Fachkräftemangel ein wertvolles Gut – und damit viel zu wichtig, um mit ihren Problemen und Sorgen alleingelassen zu werden.

Die Initiative Arbeit und Gesundheit empfiehlt in ihrem Forschungsbericht dafür folgenden Methodenmix , um das Engagement von Mitarbeitern zu fördern und der inneren Kündigung vorzubeugen:

  • regelmäßige Kommunikation und Information, sowohl informell als auch im Rahmen von strukturierten Gesprächen, in denen Unternehmensziele vermittelt werden
  • Verantwortung ermöglichen, etwa durch selbstorganisierte Projektarbeit in kleinen Teams
  • Führungskräftentwicklung mit starkem Fokus auf soziale und Führungskompetenzen
  • Beschäftigte gesund erhalten, etwa durch Sportangebote, Gesundheitstage oder Employee-Assistance-Programme
  • Personalentwicklung etwa im Rahmen von Weiterbildungen, individuellem Mentoring oder Coaching
  • Partizipation ermöglichen, etwa durch gezieltes betriebliches Vorschlagswesen, Mitarbeiterbefragungen oder partizipative Führung
  • Passung von Person und Aufgabe: Mitarbeiter weder über- noch unterfordern
  • besondere betriebliche Leistungen wie gemeinsame betriebliche Events oder der Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Innere Kündigung verhindert man von ganz oben

Wichtig ist bei allen Maßnahmen, dass sie von der Unternehmensspitze mitgetragen werden – darin sind sich Experten einig. „Das Thema muss mehr in der Führungsetage ankommen, es wird immer noch als Wirtschaftsfaktor unterschätzt. Dabei gibt es so viele Möglichkeiten, Beschäftigte zu binden und zufrieden und damit leistungsfähig zu machen“, sagt etwa eine Personalerin in der iga-Studie.

Sinnvoll umgesetzt, können diese Maßnahmen nicht nur dabei helfen, bestehendes Personal zu motivieren und aus vielleicht frustrierten Mitarbeitern ohne Drive eine motivierte Truppe zu machen, in der alle im selben Boot zu sitzen, sondern wirken auch nach außen: Im Sinne einer positiven und starken Arbeitgebermarke mit Strahlkraft, die Nachwuchs und Talente anzieht – und in engagierte Mitarbeiter mit langer Verweildauer im Unternehmen macht.

Bildnachweis: leremy/Quelle: www.istockphoto.com



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Barbara Oberrauter
Barbara Oberrauter

Barbara Oberrauter ist langjährige Journalistin in Wien mit Schwerpunkt auf Karriere- und HR-Themen. Ihr Fokus liegt vor allem auf den vielfältigen Möglichkeiten, die moderne, digitale Arbeitswelten mit sich bringen - und wie sich Unternehmen und Mitarbeiter ideal darauf einstellen können.